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企业找人靠面试，但面试时大多只能问出求职者是否知道、是否了解，却很难得知求职者到底做不做得到。会说不一定会做，说得好未必做得好，其实「知道」与「做到」间存在着不小的鸿沟，为避免找到一堆说得一口好工作的员工，在面试时应如何做，才能探得求职者的真实表现呢？
球探要发掘明日之星，可以在球场上现场观察球员的表现，直接掌握最有效的情资；同样的，企业找人时若想知道求职者是否真的具有实力、是否符合公司的需求，最好的方法就是让他直接表现出来，只可惜，这点在面试时却很难办得到。
企业找人只能靠跟求职者面谈或了不起做些测验，单凭短短几次的面试，就要决定谁该被录取，实在不是件容易的事情。就像是买衣服时若不能直接试穿，只靠把衣服披在身前，对着镜子比手画脚的，往往看似好看的衣服穿上身后反显得突兀，而看似合身的衣服一穿起来后却常发生局部不合的现象；或是看电影时，看了预告片以为应该是部旷世巨献，但看完后却经常觉得是花了冤枉钱，要是看电影可以等到看完后再决定是否付钱那不就好了。所以企业招募新人，若只凭面试问一些简单的问题就要下决定，那么用错人的风险可是不小。
面试主管不是算命先生，没有那么大的能耐，能够只凭一面之缘就能分辨谁行谁不行，更何况就算是算命仙也经常是不準的。不过没关係，就像找飞行员，可以用模拟驾驶来判断飞行技术之优劣一样（总不可能请每个人都实际上场飞一趟，看谁不会摔下来吧！）既然面试时很难实地演练，那么何不想个办法在面试时来个情境模拟，做个小小的测试，也能略窥一二，不无小补。
资料填写也是实际表现
虽说在面试时可以来个情境模拟，但在面试前还可以先就履历、自传等资料来做个初步判断，因为这些也是求职者自己填的（假设是），也属于实际表现的一部分。
例如：可以观察履历表上学历与经历的起迄时间写的是否完整，来观察求职者是否有耐心与做事是否仔细小心。有些求职者对于填写学历会很没耐心将起讫时间写完整或是容易写错，要不然就乾脆不填了；经历也是一样，有些人的经历较多，就容易写得颠三倒四、时序错乱的，这些都是求职者的真实表现，多少也有参考价值。
面试前也可以要求求职者在面试时要带某些东西、要準备那些事项或要先了解哪些事情。只要看他準备的情况，就可以初步了解此人的态度是否认真、做事是否仔细。不过这些只能提供最初步的资讯，还需要在面试时做进一步的确认，因为有可能没做好準备，是因为一些不可归责于求职者的因素所造成的，千万不要因此而误会了。
另外也可以要求会计及出纳人员的履历表要用手写，不可用电脑打字。我们可以从一个人手写的数字中，看出这个人是否谨慎小心。一般人手写的0、6、4等数字间很容易搞混，一个做事草率对数字不敏感的人，经常在写0时稍稍过了头就变成了6；写4时偷点懒一笔完成，一不小心最后一竖偏了些也变成了6；同样的6或4写得太快也可能变成0；有些人则是7、1难分、8、5不清，所以若是一个受过严格训练的会计或出纳人员，对于写数字时就会特别谨慎，否则恐怕就经常错帐或付错金额了。
技术先考试
面试时要实际了解求职者的实力，对于技术类的职缺通常比较容易，只要出几个考题，就能大致了解求职者的技术能力。
其实考试是最简单看出技术能力的方法，不过关键是考题要出得好，最好範围适中、深浅配比适度，观念与实作并重，这样才会有鉴别力。然后再加上面试时的访谈，针对试卷中的疑点与错误深入了解，并确认其技术观念与基础，就能大概能掌握个八九不离十，尤其是技术人员大多个性敦直且不善言词，误判的机率就不会太大。
只可惜技术主管也常属于最不会面试的一群，要不是考题出得艰涩难懂毫无鉴别率，就是不懂得面试方法，老问一些已预设答案的问题，求职者只要顺水推舟，就能满足面试主管的需求，这样就容易闹笑话了。
曾经就发生过某位MIS主管要找程式设计师，虽然面试前先做了考试，但考题都是选择题，且题目出得不太妥当，只要稍有概念的人都很容易猜得到答案，而且有些题目的答案就在其他的题目中，所以除非对程式开发毫无概念，否则这种考题想考差恐怕都不容易。
考试结束后开始面试，MIS主管问：「看你考卷写得不错，那你应该懂Java吧！」
「……嗯！」求职者勉强的回应了一声，虽然不见得真的会写，但总是写过一两行Java程式，也算扯得上边。
面试主管继续问：「我看你履历表中有写，前阵子才上过职训课程，有教Struts吗？」
「有」求职者肯定的回答。
「也有教Spring吗？」
「也有」
「不错！那你应该对这些都很熟悉吧！」
「嗯！……是。」求职者默默地回应了一声，心想既然你都这么说了，那我怎好意思反对啊！勉强算是同意面试主管的提问。
类似的问题持续进行了一会儿，于是面试很愉快的结束了，答案当然是符合需求，建议录取，于是安排高阶主管複试。
通常只要技术主管面试过，确认了求职者的技术能力，複试主管很少会再针对技术细节来询问的，但这次複试主管跟这位求职者谈了没多久就觉得有点不对劲，于是问：「你可不可以简单说明一下Struts架构？」
这时求职者突然两眼发直，半句话说不出来，差点没口吐白沫，无言了半天，最后只能承认不知道，複试主管连续用相同的问法问了几个问题，求职者都是无言以对，最后複试主管的结论是，这位求职者根本就不会写程式。
销售情境模拟
当面试业务或管理类的职缺时，会跟面试技术人员的情况相差甚大。因为这类的人大多口才流利，有些业务人员可以把死的说成活的，把没见过的事情说得像是在作现场转播一般，很会说却不会做，若是职场老手则更是如此、愈偏向业务性质的工作也愈如此。
有些人就是具备这种能力，自己不会做或没做过的事，只要看过别人做，或是听过别人说过，就可以把这件事该怎么做说得是活灵活现的，而这类工作又很难透过考试来验证，因此就更需要靠模拟情境来一窥究竟了。
要了解业务人员的销售能力，可以询问求职者上份工作所销售的产品内容（要找他最熟悉的产品），然后假装自己对此产品有兴趣，询问该产品的相关功能与细节，这时面试主管就变成客户的角色，假装有意愿向其购买。
开始时可以请求职者先简短介绍产品（可以看出对产品下多少功夫），再对产品的操作、性能、用途等提出需求，最好能提出深入一点的需求，看他是否对产品够了解；接下来则开始挑剔产品，看他会如何应对，并请他比较跟竞争产品间的优劣，看他对竞争产品的熟悉度，以及如何攻防；若表现不错的话，则可以再提出一些较为无理的要求，看他如何因应；最后请他报价，并说明自己预算不足，要求降价，测试他如何为价格把关。
用一个较为困难的交易过程，可以看出求职者是否真的处理过类似状况，还是每次都只是跑龙套，到了重要关头就搬出主管出面处理，结果自己就只是一个旁观者而已。
客服情境模拟
同样的，若是遇到面试客服人员，则可以询问求职者之前服务的内容是什么，若之前没做过客服，则可以假设某项产品，当客户产品出了问题要求必须立即处理时，该如何反应；或是当产品发生的瑕疵并非是产品本身的问题而是客户不当使用所造成的，这时又该如何处理；或是遇到了不讲理的客人（俗称奥客），要求服务却不愿付费，或是不停的辱骂客服人员，要求不合理的服务时，又会如何处理，情节最好能套到一项求职者熟悉的产品上，就比较能看出这位求职者是否真有能力处理客户的问题，做好客服的工作。
抗压情境模拟
除了专业能力可以用情境模拟来判断外，一个人的个性也可以当场做个测试。
想知道求职者的抗压性如何，面试时直接施加点压力就是了，这点对于面试社会新鲜人是特别重要。在施加压力后只要观察求职者是如何反应就知道其抗压性的高低。
施加压力的方法很多，可以对一个问题的答案穷追不捨，一直往细节追查，或对于求职者回答不当的地方直指其错误，或是对于求职者的表现适度地加以批评（但不可作人身攻击），来看其反应。
有些抗压性较差的人遇到压力后，其反应经常是不知所措、直接放弃或是想要逃避，还有些人脾气就开始暴躁起来，没有办法适当的面对。其实在面试前不妨先做个抗压测验，测验结果可以当作抗压测试要加多大压力的参考值。
服从情境模拟
大部分主管都不喜欢会抗命的部属，也不希望工作很难交办下去，因此对于部属的服从性也颇为重视。想测试求职者的服从性如何，可以在面试时请求职者说明他过去的做事方法、曾遇到那些状况、是如何处理的。这时面试主管可以藉机从中找出某项目，故意表达不认同的态度，刻意提出相反或差异甚大的见解，来看看求职者会如何反应。
最常见的反应就是一听到不认同的意见马上就开始辩解，也有些人会开始反驳，这点就连应徵业务的人都常会发生，这时若面试主管故意坚持己见，有些人会被激怒，非要争赢不可，甚至可能因此而吵了起来（这点面试主管要很小心的拿捏，以免让求职者有不舒服的感觉）；也有些人面对同样的情境时反而会感到疑惑，对自己过去的了解产生怀疑，也不会提出异议，面试主管如果再问下去，对方就可能会改变原先的看法；较少人的反应是会去请教面试主管为何如此看法，其原因与优点为何，两者之看法差异何在，可否请面试主管对于自己的看法给予意见。
没情境怎模拟
有时在面试没有相关工作经验的人，或刚出社会没多久的人时，要想模拟专业领域情境来验证求职者会有其困难。一个只学过基本投球方法，还没真正上场投过球的人，一上场恐怕只会手足无措，表现荒腔走板吧！
所以要面试一个从未上过场的社会新鲜人，或是目前尚未具备所需专业能力的人，其重点要看求职者是否有潜力、是否可培养，因此要模拟的是学习的情境，看求职者是否学得起来、学的速度如何、是否有学习意愿。
要用怎样的情境来判断求职者是否有高的学习意愿与学习能力呢？面试时如果求职者对于某些专业无法回答，这时可以提供他一个机会来争取这份工作，可以出个稍微有点难度的题目或作业，并指定要在某日以前交回，不管是三天、五天或一星期，请他自己证明他是学得起来的，或是他是会认真学习的。
这个方法实际上曾被执行过不少次，结果却从来没有一个人交回过，也从没人打电话或发个E- Mail来问过，都是从此以后就在人间蒸发，失去蹤迹。其实这些求职者在面试时都曾积极的表达高度的学习意愿，虽然目前专业不足，但只要给予机会，一定会尽最大的努力去学习，话虽如此，但一旦出个试验、给个机会，却没人有愿意努力去把握，只能说这些人是空有想法，手脚却动不起来。
另外也可以在複试时，无预警地重考一次初试时求职者未答或做错的题目，或再次询问初试时不会回答的问题，来看看这位求职者是否真的有学习精神。一个在学习上态度积极的人，遇到不会的问题，回去会立即寻找答案的。
模拟于无形
面试时若能模拟实际情境，就比较能看出求职者真实的能力，就能避免找到只会动口不会动手的人，而要让求职者能够自然而然的表现出面试主管想要的答案，情境的模拟最好能出于无形，不让求职者察觉出来，才能得到最真实的结果，不过这就要靠面试主管熟练的技巧、巧妙的安排与高超的面试能力了。
主管, 面试官
